組織文化

修習過「組織管理」和「資訊傳播」的知識管理，知道組織文化的改造需要花時間和氣力去改變。文化是一個中性的詞彙，沒有價值判斷，沒有好壞，就像有些文化是吃狗肉，有些文化用手抓飯吃，這都沒有好壞，專屬於當地人的。然而，文化的研究是另一個專業。下學期，我將修習「文化研究」，希望屆時可以有更好的技能或技術來了解組織文化，下面就我在實習單位所觀察的文化做簡單的介紹：

一、訊息的管控：

前兩週寫了實習週誌，交給小魏哥填寫下方的評論，而後引起大家的關心。以下記錄關心過程，通通是為關心字句「院長可能是剛上任，尚無法和防治人員有良好的互動和默契。」的修改，記錄如下：

七月四日：小魏哥看了實習週誌，要我修改上面字句，原因是這樣對院長不太好。我當下回應，人員的互動責任不只在院長，在下位者，也就是大家也要積極產生良好的互動。然後，小魏哥就不說話了。

七月十一日上午：小魏哥心血來潮又要我修改，而且這一次沒有講理由，只叫我修改。當然還是讓我拒絕了。

七月十一日中午：吃飯的時候，雲霞姊也找我，問我要不要修改。雲霞姊沒有說任何理由。為修改而修改，沒有道理，也讓我拒絕了。雲霞姊向阿長求援，我就離開了。

七月十一日下午：準備要簽退。嘉伶學姊說：「『聽說』你不想改你的實習週誌」。我說：「對呀！」然後任伯就說：「反正他現在是紅人」於是我就離開前往福隆海洋音樂祭了。

對於文字的修改，真的有必要嗎？修改的理由在哪裡？這是屬於我個人的實習週誌，不代表任何人的立場，上面寫的就是我的名子，自己說話自己負責，而且那些字句對實習單位的建議，單位可以不接受建議，但怎麼可以剝奪別人說話的權利。「我雖然不同意你說的話，但我勢死維護你有說話的權利。」實習週誌的格式中，也有讓督導人員評論、回應的欄位，若我的觀察有誤，督導員大可直接在下方的欄位寫「該實習生觀察到的是表面，尚未清楚單位運作情形。」為什麼要別人修改文字，真是一個沒有禮貌，且不尊重人的行為。不過這是組織文化，無法適應是個人的問題。

二、訊息傳遞管道：

訊息傳遞的管道，從知識管理的角度來看，越短、越直接越好。院長也說channel is king，下面簡敘幾個性愛組內的訊息傳遞的管道：

小魏哥→雲霞姊→阿長→嘉伶學姊(傳遞要我修改實習週誌的訊息)

二樓xx→嘉伶學姊→民浩→我(黃玉樹)(傳遞二樓作快篩相當吵鬧的訊息)

二樓xx→嘉伶學姊→民浩→啟彰(傳遞二樓快篩相當吵鬧的訊息)

小魏哥→我和禹蕎→佩穎(傳遞上週五下午希望佩穎當職代的訊息)

訊息的傳遞常常繞了一大圈才到真正需要接收訊息的人身上，同時也代表人員之間的溝通有障礙。知識管理能夠成功，遞息的傳遞要快速、簡單組織就會有效率。不過主任也說，快樂的工作氣氛也可以讓工作效率增加。把話繞一圈是大概是本組織快樂氣氛的來源。

上面兩個是有所觀察到的組織特有的文化。能夠適應該文化的人就可以在組織生存，不能適應者則當成是消業障。這個就是karma，也許上輩子我為某些人帶來不愉快，所以這輩子，我就要來接受來自某些人給予的不愉快；但karma不只是中文翻譯的業障那麼簡單，我個人偏好的翻譯是因果，業障在中國人的認識只負面的，但如果我上輩子幫助了某些人，這輩子，那些我幫助過的人同樣會幫助我。所以儘管某些人為我帶了了不愉快，但仍有另一批人，我曾經幫助過的人還是會幫助我。這些都因緣而生，因緣而滅，然而更高的境界是緣起性空，內心自在就不會受這些外緣干擾。